Quelle sont les nouvelles mesures introduites par la loi Cherpion, notamment pour le contrat de professionnalisation ?
La première mesure « phare » concerne la possibilité pour un employeur de renouveler un salarié en contrat de professionnalisation en CDD, si celui-ci prépare une qualification supérieure ou complémentaire à la qualification précédemment obtenue dans le cadre du premier contrat, ou si il n’a pu obtenir la qualification préparée. Cette évolution apporte au salarié comme à son employeur, une certaine continuité sur le poste de travail qui permet notamment au bénéficiaire du contrat de préparer sereinement et dans une logique de progression, sa nouvelle qualification.
La deuxième mesure d’importance, est la possibilité pour un bénéficiaire, dans certaines conditions, de poursuivre sa formation même après rupture de son contrat de travail. Celui-ci peut donc poursuivre son apprentissage, obtenir la qualification visée, et donc ne pas perdre le bénéfice des heures de formation déjà effectuées.
La loi instaure également des évolutions « sectorielles », quelles sont-elles ?
Une expérimentation vise à ouvrir le contrat de professionnalisation aux particuliers employeurs. Pour le contrat d’apprentissage, des mesures favorisent l’emploi saisonnier avec notamment la possibilité pour deux employeurs, d’embaucher un même apprenti sous couvert de la signature d’un accord tripartite. Enfin, les entreprises de travail temporaire peuvent désormais, sous certaines conditions, proposer des contrats d’apprentissage.
Et pour les deux contrats en alternance, la loi prévoit maintenant la délivrance par l’organisme de formation, d’une « carte d’étudiant des métiers » qui améliore le statut du bénéficiaire et lui confère certains avantages.
Dans le cas des particuliers employeurs, pensez-vous que ceux qui ont recours aux services à la personnes, notamment en Midi-Pyrénées, sont prêts à « jouer le jeu » ?
L’ouverture du contrat de professionnalisation au particulier employeur est à l’expérimentation pour une durée de trois ans et les modalités de sa mise en œuvre restent à définir dans le cadre d’un accord de branche étendu.
Le secteur du particulier employeur a des problématiques de recrutement et des besoins en formation auxquels ce contrat de professionnalisation semble pouvoir apporter des réponses intéressantes. Agefos PME, qui est l’OPCA désigné par la branche professionnelle, travaille avec leurs représentants à l’adaptation de ce dispositif pour optimiser ses chances de réussite, structurer l’offre de formation pour le rendre attractif avec l’objectif de le pérenniser. Dans ces conditions, je suis convaincu qu’employeurs et candidats « joueront le jeu ».
Propos recueillis par Ingrid Lemelle
