Amandine Pillot, d’après le 1er Baromètre Handicap, emploi et prévention en entreprise*, paru au printemps dernier, les difficultés de recrutement (citées par 83% des décideurs) et le manque de moyens (à 71%) pour coordonner une politique handicap constituent les deux principaux freins à l’inclusion des personnes handicapées en entreprise. Avez-vous été surprise par ces résultats ?
Non, c’est assez fidèle à ce que l’on observe sur le terrain. Le recrutement, le maintien en emploi des personnes qui deviennent handicapées, l’intégration au reste de l’équipe... sont autant d’actions jugées difficiles. Surtout par les plus petites entreprises qui disposent effectivement de peu de temps et de moyens. De plus, la loi est assez complexe, les règlementations et les partenaires ne sont pas forcément connus, les démarches et les procédures sont souvent longues... Ainsi, même si 97 % des décideurs interrogés reconnaissent l’importance de la mise en œuvre d’une politique handicap, 80% déclarent y consacrer moins de 5 % de leur temps.
D’ailleurs les entreprises semblent avoir pris conscience qu’il ne s’agit plus seulement d’un enjeu sociétal, mais aussi d’un facteur de performances...
Selon le baromètre réalisé par le Club Être, un décideur sur quatre estime en effet que la politique handicap contribue à l’amélioration des performances de l’entreprise. Ce qui est assez remarquable. Et dans, les faits, c’est vrai que les bénéfices sont nombreux et vont bien au-delà d’une simple mise en conformité avec la loi. Les sondés ont cité : l’amélioration de la solidarité ( à 76 %), un sentiment plus fort d’attachement à l’entreprise (54%), une meilleure réputation (46 %), un vecteur d’innovations du cadre de travail qui profitent à tous les salariés, de meilleures relations... D’ailleurs, dans de le cadre de mes missions de consultante politique handicap, je recommande d’adopter une approche globale.
74 % des personnes interrogées dans le cadre de l’enquête se sont déclarées en attente de solutions d’aides « clé en main », c’est justement ce que propose une société telle que la vôtre, non ?
Oui, c’est vrai que j’apporte une réponse au besoin d’accompagnement des PME, mais aussi plus largement un regard extérieur qui peut être appréciable lors de l’évaluation d’une intégration ou d’un maintien en emploi d’une personne handicapée. Un soutien également dans toutes les démarches auprès des partenaires, un meilleur dialogue avec les autorités institutionnelles comme l’Agefiph ou la Direccte étant réclamé par 84% des sondés.
Etant malvoyante, mon statut de travailleur handicapé renforce ma légitimité auprès de mes clients, qui sont alors plus sensibles à mon approche transversale des sujets, tant dans le domaine des ressources humaines, des achats que de la communication. Mon credo est enfin de transformer une obligation en une opportunité et, en faisant appel à mes services, en tant que travailleur indépendant handicapé (TIH), les entreprises peuvent me compter comme emploi indirect dans leur effectif TH (travailleur handicapé) !
Propos recueillis par Ingrid Lemelle
*Étude réalisée par l’institut Kantar TNS pour le Club Être auprès d’un échantillon national de 320 dirigeants, DRH, responsables de Mission Handicap ou plus généralement de personnes en charge de la gestion de la politique handicap, dans des entreprises de 20 salariés et plus.
Image tirée du Baromètre Handicap, emploi et prévention en entreprise. DR.
