Le contrat de génération va-t-il favoriser l’emploi des seniors et des jeunes ?

Mesure phare promise par le Président Hollande lors de la campagne présidentielle, le contrat de génération devrait contribuer à améliorer l’emploi des jeunes et des seniors. Le dispositif devrait entrer en vigueur début 2013. Nicolas Christau, avocat-conseil en droit social à Toulouse, revient sur les objectifs et les modalité d’application de cette nouvelle mesure.

Pourquoi évoquer aujourd’hui le contrat de génération ?
Le contrat de génération pourrait entrer en vigueur dans les premiers mois de l’année prochaine et les entreprises auraient jusqu’à septembre 2013 pour conclure un accord, ou à défaut, être couvertes par un plan d’action intergénérationnel. Ces accords ou plans se substitueraient aux obligations préexistantes sur l’emploi des seniors.
En effet, depuis la Loi de financement de la Sécurité Sociale de 2009, les entreprises de 50 salariés avaient l’obligation d’être couvertes par un accord ou un plan d’action seniors sous peine d’être taxées de 1% de leur masse salariale. Ces accords et plans avaient une durée de vie de 3 ans qui arrivaient justement à terme. Nous sommes aujourd’hui à la croisée des chemins. Le contrat de génération se substituant à l’ancien dispositif, les entreprises à jour de leurs obligations au 4 septembre 2012 sont donc autorisées à ne pas renégocier les précédents accords sans courir de risques.

De quoi s’agit-il ?
L’objectif de la loi est de mettre en corrélation deux éléments : encourager les entreprises à recruter des jeunes de moins de 26 ans, et les inciter à conserver dans leurs effectifs les salariés de 55 ans et plus.

Quelle est l’originalité de ce nouveau dispositif ?
L’ancienne mesure était basée sur une logique de pénalité, le nouveau dispositif est incitatif. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’aide financière pourrait être de 2.000 euros annuels par salarié, pendant 3 ans pour les jeunes recrutés et jusqu’au départ à la retraite pour les seniors. Cette aide viendrait en complément des allègements de droit commun. Son bénéfice est simplement subordonné à la conclusion d’une convention entre l’Etat et l’entreprise et à l’absence de rupture des contrats des deux salariés à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Il faut noter que le principe de la pénalité est conservé dans les entreprises de 300 salariés et plus, pour qui rien ne change.

Comment en bénéficier ?
Pour bénéficier du dispositif, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés doivent être couvertes par un accord intergénérationnel d’entreprise ou de branche ou à défaut par un plan d’action. Dans ce cadre, les entreprises doivent prendre des engagements chiffrés pour l’emploi des jeunes et le maintien des seniors dans l’emploi, et définir les actions à mettre en œuvre pour la transmission des savoirs et des compétences entre jeunes et seniors. Si l’entreprise remplit cette condition elle peut solliciter l’aide de l’Etat.
Plus simple encore, les entreprises de moins de 50 salariés devraient être automatiquement éligibles au dispositif sans accord et sans plan d’action.

Quel est votre sentiment sur ce nouveau dispositif ?
Les entreprises croulent actuellement sous les obligations : seniors, pénibilité, égalité hommes et femmes... Le côté incitatif du dispositif me semble donc appréciable. Par ailleurs, à moins de souhaiter bénéficier de l’aide financière, les entreprises de moins de 300 salariés n’auraient pas, a priori, l’obligation de conclure un accord ou un plan d’action intergénérationnel. Il est également à espérer que ce dispositif permet de faire changer les mentalités et d’amener l’entreprise et les salariés à se rendre compte que la durée d’emploi va, de manière certaine, augmenter. Il peut donc effectivement encourager le changement. Je regrette simplement que les entreprises de 300 salariés et plus, qui demeurent des PME, soient à nouveau le parent pauvre de la loi.
Propos recueillis par Agnès Frémiot

Sur la photo : Nicolas Christau, avocat-conseil en droit social à Toulouse. Photo Hélène Ressayres - ToulEco.

1 Message

  • Catherine le 29 novembre 2012 16:26

    Bonjour, c’est effectivement une bonne chose si le contrat intergénérationnel voit le jour...c’est bien pour les jeunes et les seniors qui sont déjà en poste dans l’entreprise.
    Par contre pour les seniors en recherche d’emploi le problème reste le même. Ils se heurtent à la mentalité française qui, à compétences égales entre un senior et un non senior ils embauchent en priorité la seconde catégorie.(c’est le contraire au Québec par exemple). Pourquoi ne pas mettre en place un quota obligatoire pour les entreprises et/ou une aide à l’embauche des seniors, comme c’est le cas pour l’embauche des Travailleurs Handicapés ? Qu’on le veuille ou non les seniors subissent aussi une discrimination à l’embauche...Malheureusement il faut souvent des lois pour que les mentalités changent en France ...Comment peut-on faire remonter cela aux politiciens qui prennent ce genre de décision ?
    Catherine 57 ans conseillère à Pôle Emploi en CDD depuis près de 2 ans et pas embauchée en CDI lors des derniers recrutements en CDI...

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Source : https://www.toulemploi.fr/Le-contrat-de-generation-va-t-il-2940