ToulEmploi

Publié le lundi 19 novembre 2018 à 19h13min par Ingrid Lemelle

Comment détecter un bon commercial ?

Les entreprises ont besoin d’étoffer leurs forces de vente de commerciaux qui vont détenir entre leurs mains leur développement. Des recrutement qui nécessitent donc de pas se tromper… Les conseils de Adeline Lebon, responsable du pôle recrutement du cabinet RH Corinne Cabanes & (...)

Adeline Lebon, vous êtes la responsable du pôle recrutement du cabinet conseil en ressources humaines Corinne Cabanes & Associés, dont le siège est à Blagnac, les commerciaux sont-ils devenus des profils pénuriques ?
Nous enregistrons depuis le début de l’année une très forte augmentation des demandes des entreprises, qui cherchent à renforcer leurs équipes commerciales afin de surfer sur la reprise. C’est particulièrement le cas dans les secteurs de l’agrofourniture, l’automobile, les entreprises de prestations de services, le conseil… en ce qui concerne le cabinet. La demande porte principalement sur les profils Bac +5, issus d’école de commerce ou d’ingénieur selon le domaine d’activité. Mais nous constatons une montée en puissance des attentes des recruteurs en matière de compétences managériales. L’expérience requise est alors de quatre à cinq ans, dont deux au moins en management. Alors pénuriques oui, les bons commerciaux le sont car généralement ils sont déjà en poste. Mais il existe fort heureusement encore pas mal de candidats…

Comment détecte-t-on un bon commercial ?
Le CV peut déjà apporter certains indices. Les résultats, les progressions, les réussites… sont-elles mises en avant ? Un bon commercial doit savoir se vendre, et ce n’est pas si courant sur les CV que nous recevons… Je conseille d’ailleurs aux commerciaux en recherche de poste de travailler davantage cet aspect. Ensuite, il est intéressant de repérer si le candidat met en avant ses réussites professionnelles, mais aussi s’il évoque les réussites collectives obtenues dans le cadre de ses précédents postes. Un élément parlant de sa personnalité.
En entretien ensuite, il faut adopter le même langage que le commercial qui fonctionne aux résultats, aux challenges, etc. Et le questionner afin de savoir à quel profil il appartient.

Pourquoi est-ce si important ?
Selon les objectifs du recruteur, ses autres commerciaux, son activité, ses clients… il va rechercher des qualités particulières. Nous disposons par exemple au cabinet d’outils qui nous permettent de définir si un commercial est plutôt « éleveur », « chasseur", "négociateur" ou "habile". Le but c’est de déterminer si le profil du candidat correspond bien à ses besoins spécifiques. Si le recruteur cherche quelqu’un de très orienté vers la satisfaction client, il devra ainsi opter pour un éleveur. Si sa priorité est le développement d’un porte-feuille clients, un chasseur sera plus opportun. Un bon commercial c’est donc un commercial sélectionné sur la base d’une bonne définition de ses besoins.

Existe-t-il d’autre éléments d’appréciation ?
La façon dont le candidat va gérer l’après entretien est en effet une bonne façon de cerner sa personnalité. Va-t-il sécuriser la première prise de contact en réaffirmant sa motivation ? Si oui, le fera-t-il par mail, par téléphone ?…
Il y a généralement une semaine minimum de délai entre un premier entretien et un retour du recruteur. Je conseille d’être attentif aux signaux envoyés ou non par le candidat…

Que conseillez-vous aux recruteurs convaincus d’avoir trouvé la perle rare ?
De ne pas tarder ! De bien étudier leur proposition aussi en termes de rémunération. De ne pas négliger la part fixe qui doit constituer un socle intéressant. J’en profite d’ailleurs pour indiquer aux jeunes commerciaux débutants qu’ils doivent être, à l’inverse, davantage ouverts à la part variable. En début de carrière, il est en effet logique de faire ses preuves, et la part variable est une façon de le faire…
Reste que le salaire est une donnée bien sûr importante pour un commercial, surtout lorsqu’on veut le convaincre de quitter un emploi. Certains sont également plus ouverts à la mobilité lorsque le poste proposé couvre une zone géographique moins importante que celle qu’ils ont à gérer.
Propos recueillis par Ingrid Lemelle

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