La maintenance contrainte à évoluer en Midi-Pyrénées

Grippages dans les métiers de la maintenance ! Si elles continuent à offrir de nombreux débouchés en Midi-Pyrénées, les entreprises semblent en effet éprouver toujours plus de difficultés à pourvoir leurs besoins. Pour des raisons diverses, que nous expliquent les invités de notre dernière table ronde.

Ils représenteraient un tiers des effectifs industriels en France, les professionnels de la maintenance étant également présents dans de nombreux secteurs tel le bâtiment ou l’énergie. Stratégiques à l’heure où la performance de l’outil de production constitue un enjeu économique décisif, ils doivent toutefois s’adapter à de nouvelles technologies, à la sophistication des matériels, et donc à une évolution des attentes et des besoins en matière de compétences. Des besoins difficilement pourvus...

Des métiers porteurs

« Le marché des offres d’emploi se porte effectivement bien pour les métiers de la maintenance (de l’ordre de 300 à 400 par an), offres qui nous sont confiées par la plupart des entreprises de Haute-Garonne, observe Luc-André Penniello, directeur-adjoint de l’agence Pôle emploi Toulouse Arènes (spécialisée dans l’industrie, hors aéronautique). Au niveau de la demande d’emploi, la situation est en revanche plus nuancée, les formations des candidats ne correspondant pas forcément aux attentes... » Le BTP se révèle également porteur pour les spécialistes.
« La baisse de la commande publique impacte certes le volume des offres cette année - sauf pour les postes en installation sanitaire et thermique ou d’interventions en grande hauteur - mais dans l’ensemble, pour les douze métiers concernés par la maintenance dans ce secteur, nous enregistrons tout de même quelque 2.000 offres par an dans le département », souligne Christine Ordy-Lalanne, responsable d’équipe BTP à l’agence Pôle emploi Toulouse Occitane. Des besoins que confirment les représentants des entreprises réunies lors de notre table ronde, à savoir la SHEM, la Société Hydro Électrique du Midi exploitant 54 usines et 12 barrages dans la chaîne des Pyrénées, le Massif Central et la vallée du Lot ; City One Sud-Ouest, au travers de ses sociétés City Accueil Passagers et Excellence Intérim ; et Continental Automotive France, spécialisée dans les systèmes embarqués pour l’automobile. Les difficultés aussi.

Un « défaut » de formation

Dans le cas de la SHEM (qui recrute une vingtaine de personnes chaque année), les freins tiennent autant aux compétences recherchées qu’à la localisation des postes. « Nous recherchons évidemment des personnes possédant des compétences en mécanique, en électrotechnique ou encore en génie civil, explique ainsi le directeur d’exploitation, Arnaud Lougarot. Mais en raison de l’implantation de nos sites, très souvent en fond de vallées et isolés, c’est à l’état d’esprit des candidat que nous nous attachons avant tout. » City One assiste pour sa part à une évolution de la demande des entreprises. « Auparavant, elles recherchaient surtout de la main d’oeuvre bon marché et en nombre. Aujourd’hui il y a un peu moins de postes, mais assortis d’une exigence de plus en plus importante en termes de qualifications et... toujours bon marché bien sûr, rapporte Etienne Mauger (à gauche de la photo), directeur de City One Sud-Ouest. Je pense, à ce titre, que nous payons aujourd’hui un défaut de formation à la base, c’est-à-dire au niveau de l’orientation en formation professionnelle. Nous essayons évidemment d’y palier avec divers dispositifs financièrement soutenus par l’Agefos PME ou le Conseil régional, mais cela reste difficile, d’autant que les besoins sont parfois »ponctuels« , limités à des contrats de trois mois, six mois, un an... Difficile dans ce cas de »rentabiliser« l’effort formation. »

Le témoignage de Jérome Boucheron Seguin (à droite de la photo), chargé du développement des ressources humaines de Continental Automotive France, pointe lui aussi des problématiques de recrutement, mais attribuées cette fois à un autre facteur : le stress. « Sur les 180 collaborateurs qui travaillent sur la production de composants électroniques à Toulouse, une centaine possède véritablement cette »casquette« maintenance. Ils évoluent dans un environnement high tech, donc a priori plus attractif que celui de certains secteurs industriels, et interviennent sur des machines pouvant atteindre un million d’euros. Ces machines requièrent donc beaucoup d’attention et la moindre panne impose réactivité et efficacité... Les enjeux à relever sont donc importants pour que les lignes de production ne s’interrompent pas, ou le moins longtemps possible. C’est pourquoi nous mettons l’accent sur la formation : 3.000 à 3.500 heures par an sont ainsi dédiées à la maintenance. Cette année, nous complétons notre démarche par le développement de l’apprentissage sur ces métiers très spécifiques de la maintenance en production. »

Un problème d’attractivité

L’inadéquation de la formation des postulants aux besoins de entreprises n’est pourtant pas le seul fait d’une absence de cursus. « Dans le BTP, nous avons tout un panel de formations correspondant aux besoins des entreprises régionales, formations pour lesquelles nous n’avons pas de réelles difficultés à trouver des candidats, rappelle ainsi Isabelle Teyssandier, responsable communication de l’Afpa Midi-Pyrénées. Mais la situation est en revanche très différente dans le cas de la maintenance industrielle (l’Afpa prépare aux diplômes de Technicien en maintenance industrielle et de Technicien supérieur en maintenance industrielle). Les cursus sont là aussi tout à fait adaptés aux besoins des entreprises, mais nous avons énormément de difficultés à recruter malgré le travail de pédagogie que nous nous efforçons de faire... Une situation très contrastée qui tient peut-être en partie à la rémunération, le BTP ayant fait de gros efforts sur ce point ces dernières années, alors que l’industrie ne semble pas encore avoir mis les moyens... » « A l’heure où certains plaident pour le maintien d’une industrie de haut niveau en France, avec donc une main d’oeuvre qualifiée, je pense qu’il est temps en effet de revoir cette idée que la main d’oeuvre est forcément peu chère, déclare Etienne Mauger. Rien d’étonnant à ce que les personnes se détournent de métiers peu rémunérés et offrant peu ou pas de perspectives d’évolution, ou que les professionnels s’investissent peu. »

Soigner les « à-côtés »

« Force est de constater que 70 à 80% des offres d’emploi sont proposées au Smic, confirme Luc-André Penniello. Ceci étant, tous les salaires de l’industrie ont été revus à la baisse ces dernières années, et seuls les personnels qualifiés et expérimentés peuvent prétendre à des rémunérations plus élevées. » « Le salaire ne fait pas tout, estime Arnaud Lougarot, il y a également tous les à-côtés, à commencer par l’aspect sécurité de l’emploi qui compte de plus en plus pour les candidats. Dans notre cas, comme celui du bâtiment, l’activité n’est pas délocalisable. Nos collaborateurs bénéficient en outre d’un statut particulier - celui des industries électriques et gazières – assorti de différents avantages. Et puis il faut évidemment offrir des perspectives d’évolution. » « Je crois en effet que c’est là un aspect essentiel : on peut demander à un collaborateur de démarrer au Smic mais il faut lui offrir des opportunités, des perspectives si on veut qu’il soit investi, estime Jérome Boucheron Seguin. Or sur ce point, les politiques des entreprises industrielles sont très diverses. » A l’instar de Continental Automotive, certaines choisissent certes de s’impliquer dans des programmes de formation initiale. Individuellement, ou collectivement, comme en témoigne cette initiative développée au CFA Automobile d’Albi, co-géré par la Chambre de commerce et d’industrie et la Chambre de métiers du Tarn.

Un exemple à suivre

« Notre démarche est assez atypique puisqu’à l’origine, c’est le groupement des concessionnaires Peugeot qui a contacté Transméca pour adapter les jeunes en sortie Bac pro maintenance aux spécificités du constructeur, explique Daniel Tulliez, responsable formation. L’expérimentation a été ensuite reprise au national, où elle a été dupliquée par Peugeot puis par d’autres constructeurs, et en 2002, le CFA Automobile Pézous a été finalement mis en place par les chambres consulaires du Tarn. Un CFA pilote de l’ANFA (association nationale pour la formation automobile) qui propose une filière de formations complète, du CAP au BTS (nous sommes les seuls à le proposer en apprentissage en Midi-Pyrénées). Des formations exclusivement axées sur la maintenance et des qualifications high-tech, ce qui permet à nos jeunes d’intégrer très facilement les ateliers (leur taux de placement est de 93% pour les formations constructeurs) dans la partie supérieure de la catégorie employés et ouvriers de la convention collective (échelons 9 à 12). » Des référentiels de formations conçus à partir des besoins des entreprises, des cursus suivis en alternance, des équipements technologiques dernier-cri... autant d’éléments qui concourent au succès du Pôle Automobile d’Albi. Un exemple qui pourrait être décliné à d’autres secteurs ? « Oui, estime Daniel Tulliez, à condition que toutes les parties travaillent ensemble sur la formation, mais aussi le financement, l’hébergement... Cela a nécessité un gros travail collaboratif ! »

Recruter différemment

Autre option, « fabriquer » son personnel en interne. « Nous recrutons sur certaines compétences, nécessaires mais pas suffisantes, c’est pour cette raison que nous avons conçu des modules de formation en nous appuyant sur l’expérience des anciens, primordiale dans la maintenance, rapporte Arnaud Lougarot. Ces formations sont suivies par nos collaborateurs, soit une cinquantaine d’heures par salarié chaque année. » Pour Christine Ordy-Lalanne, les entreprises ont également tout intérêt à élargir leur sourcing : « Nous en avons fait l’expérience il y a quelques mois avec une entreprise de métallerie à laquelle nous avons proposé de rencontrer des demandeurs d’emploi d’un niveau plus élevé que ceux auxquels elle se serait spontanément adressée. Nous avons fait une information collective dans ses locaux, en mettant en scène le métier et l’entreprise, accompagné les jeunes intéressés par une formation de six mois dans le cadre d’une Préparation opérationnelle à l’embauche (POE), et aujourd’hui, la satisfaction est commune. Il faut parfois aborder les problèmes avec une perspective différente pour pouvoir les résoudre. » Une opinion que partage Etienne Mauger : « C’est vrai que nous ne pouvons plus recruter comme avant, il faut présenter d’autres arguments. » Et ne pas hésiter à adopter des méthodes jusqu’alors réservées aux services commercial et marketing. Un pas que le CFA Automobile d’Albi a franchi en recrutant un commercial chargé de promouvoir le métier de la maintenance automobile auprès des jeunes, mais aussi ses formations auprès des entreprises...
Ingrid Lemelle

Merci à la Maison Samaran, 18 place Victor Hugo à Toulouse, pour son accueil.

Photos Hélène Ressayres - ToulEco.

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Source : https://www.toulemploi.fr/La-maintenance-contrainte-a-2585