« L’idée de fond de l’assessment center est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement. Grâce à des tests et des jeux de rôle entre candidats ou avec les examinateurs, mais également des mises en situation de travail solitaire (comme l’In-Basket), on peut ensuite déterminer si leur profil correspond à nos attentes, explique Philippe Perret, directeur général de Menway. Au sein de notre cabinet de recrutement, nous attachons une grande importance à l’évaluation. Pour ce faire, nous utilisons des entretiens approfondis, des tests et bien sûr, dans certains cas, l’assessment center. »
Toutefois, derrière ce terme, se cachent des réalités et des objectifs différents : la mise en situation est utilisée pour le recrutement mais également pour faciliter la mobilité interne (on parle alors de développent center) ou encore repérer les hauts potentiels. De plus, il existe différents types d’exercices et la session peut s’étendre sur une durée variable.
Juger des compétences des candidats
Utilisé dans le cadre d’un recrutement, l’assessment center est préconisé dans des cas particuliers, relativement complexes, où l’entreprise choisit d’investir sur son futur collaborateur. Par exemple, pourvoir un poste clé ou particulièrement exposé, dans le cadre d’une réorganisation ou encore s’orienter vers un candidat qui provient d’un environnement très différent de celui du poste proposé.
"Si l’outil s’est démocratisé et ne concerne plus seulement les postes à forte responsabilité, nos recruteurs l’utilisent, à minima, pour des postes évolutifs , précise Philippe Perret.
Pour que le résultat soit optimal, l’assessment center doit ainsi respecter une certaine méthodologie. L’entreprise doit impérativement définir ses besoins en termes de compétences. Ensuite, le choix des exercices est capital car ils doivent permettre de juger des compétences des candidats. Et bien sûr, le choix et la formation des observateurs sont également des paramètres importants.
La session peut-être animée par des consultants spécialisés mais aussi par des collaborateurs des ressources humaines ou des managers opérationnels. Mais, « il ne s’agit pas de répéter un texte appris par cœur ou de tenter d’appliquer un scénario prévu à l’avance, indique Philippe Perret, il faut provoquer des réactions, et cela au bon moment. »
