Pouvez-vous nous rappeler le contexte de l’affaire qui a été jugée en août dernier par la Cour de Cassation ?
Il s’agissait d’un salarié (ancien trader) qui estimait que ses primes étaient injustement inférieures à celles perçues par ses collègues. Et la justice lui a donné raison. La Cour de Cassation a ainsi réaffirmé une jurisprudence bien amorcée en ce sens et qui voit dans l’allocation des primes, dés lors qu’elle relèverait du seul pouvoir discrétionnaire de l’employeur, une violation au principe « à travail égal, salaire égal » et donc une pratique discriminatoire.
L’allocation de primes et gratifications n’est donc pas libre ?
Qu’un employeur en alloue à ses salariés ou à certaines catégories d’entre eux, pour les encourager ou les récompenser de leurs bons et loyaux services n’est pas en soi scandaleux, simplement elles doivent pouvoir se justifier de façon à la fois objective et pertinente. C’est-à-dire qu’en cas de litige, il appartiendra désormais à l’employeur d’établir la preuve que la différence de montant d’une prime entre deux salariés repose sur des éléments matériellement vérifiables et que l’écart est fondé et proportionné au regard de ces éléments.
Et s’il ne peut pas les justifier « objectivement », que risque-t-il ?
Il peut être condamné à réparer en payant la différence de salaire. Et en la matière, le rappel de salaire peut d’ailleurs être important puisqu’il peut porter sur une période de 5 ans. Les sommes peuvent donc être considérables… Une résiliation judiciaire du contrat peut également être décidée.
Que conseillez-vous aux dirigeants qui ont intégré (ou envisagent de le faire) un système de primes et ou d’avantages dans leur politique de ressources humaines ?
La jurisprudence pousse à réfléchir en amont, c’est à dire à anticiper d’éventuels litiges. Si le dirigeant est amené à se justifier, il doit ainsi être en mesure de pouvoir répondre à trois questions fondamentales : Pourquoi j’octroie des primes et/ou avantages ? Comment je les attribue ? Et à qui ? Je leur conseille donc de s’y préparer, et si possible, d’expliquer et de légitimer leurs pratiques auprès de leurs salariés, de communiquer sur les modalités et les critères qui détermineront les conditions dans lesquelles ils peuvent être alloués.
Pourquoi de plus en plus de plaintes sont-elles portées devant la justice pour non-respect de ce principe de « à travail égal, salaire égal » ?
Parce que la lutte contre les discriminations est dans l’air du temps et que le droit du travail évoluant essentiellement par rapport à la jurisprudence, la multiplication des arrêts permet de préciser de mieux en mieux les contours de ce principe. Ce qu’il en ressort, qu’il s’agisse par exemple des écarts de salaires homme femme ou encore de traitement entre salariés cadres et salariés non cadres (affaire jugée en juillet dernier), c’est que ces différences doivent être fondées et proportionnées.
Est-ce que cela signifie qu’il est aujourd’hui plus facile d’obtenir réparation ?
Non car la démonstration de la discrimination reste difficile à établir. Le salarié doit non seulement être en mesure d’apporter des éléments de comparaison, mais à condition encore de pouvoir comparer que ce qui est comparable…
Propos recueillis par Ingrid Lemelle