La directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée en droit français au 1er juin. Où en est-on ?
Un projet de loi a été soumis à concertation mais aucun texte n’est adopté à date. Si aucune loi n’est votée, la directive s’appliquera automatiquement. Or, les grands groupes sont pour la plupart bien préparés mais chez les PME, c’est une autre histoire…
Le premier volet de la directrice concerne le recrutement. Qu’est-ce qui change ?
Transparence dès l’annonce : les employeurs devront indiquer le salaire ou une fourchette dans l’offre d’emploi. Aujourd’hui, seules 48 % des entreprises le font. La directive interdit aussi de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée. Enfin, il faudra communiquer les critères de progression salariale en amont de l’embauche.
Et pour les salariés déjà en poste ?
La directive crée un droit à l’information. Les salariés pourront demander où ils se placent par rapport au salaire moyen de leur poste dans l’entreprise. L’employeur sera tenu d’une part d’informer les salariés de ce droit, et d’autre part de répondre sous deux mois à toute demande en ce sens. Attention, il n’est pas question de dire à Sylvie combien gagne Jean-Michel ! On reste sur une information globale.
Quel est l’objectif ?
Il est clair : réduire les inégalités salariales qui persistent. Aujourd’hui, les écarts doivent déjà être justifiés par des critères objectifs : ancienneté, temps de travail… Mais dans certaines entreprises on trouve aussi la proactivité, la résilience ou le leadership. La directive dit : ça ne peut pas fonctionner ainsi, il faut des critères précis. Et c’est très favorable aux femmes. Un autre effet de la directive est l’évolution de l’index de l’égalité professionnelle : il va passer de cinq à sept critères, tous refondus, qui prendront en compte le salaire fixe mais aussi la part variable et les primes exceptionnelles.
Quels conseils donnez-vous aux PME ?
D’abord, de s’intéresser au sujet ! Les écarts de salaire seront particulièrement visibles dans les petites entreprises. Dans les grandes, il existe plus de risques d’inégalités parce qu’il y a de nombreuses composantes de rémunération mais les écarts seront dilués. Ensuite, anticiper la mise en place de process : collecte d’informations, adaptation du logiciel de paie… La directive va alourdir énormément le travail des services RH et poser de gros problèmes là où il n’y en a pas.
Quels sont les risques juridiques pour les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations ?
La directive impose un audit et la mise en place de mesures correctives dès lors qu’un écart de plus de 5 % est constaté à travail égal. En France, le gouvernement a évoqué des sanctions financières, non détaillées pour le moment. À noter que les obligations pourraient être différenciées selon la taille de l’entreprise.
Au final, que peut-on attendre de cette loi ?
Elle ne va certainement pas résoudre tous les problèmes mais elle va nous obliger à nous questionner, à rouvrir le débat ; aujourd’hui on a tendance à penser que l’inégalité salariale hommes-femmes n’existe plus, ce qui factuellement, est faux. Je crois et j’espère qu’elle entraînera une prise de conscience dans certaines entreprises.
Propos recueillis par Marie-Dominique Lacour
Sur la photo : Les écarts de salaire seront particulièrement visibles dans les petites entreprises alerte Pauline Labro, avocate en droit du travail. Crédit photo : Hélène Ressayres - ToulEmploi.