Seniors : quel bilan en Midi-Pyrénées ?

Deux mois après la fin de dérogation accordée aux entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un plan d’action senior, nous avons réuni six acteurs du marché de l’emploi et de la formation pour faire le point sur la situation en Midi-Pyrénées. Compte-rendu.

Les entreprises de 50 à 300 salariés n’étant pas couvertes par un accord (de branche ou d’entreprise) sur l’emploi des seniors avaient jusqu’au 30 avril 2010 pour mettre en place un « plan d’action senior » ou déposer un accord, sous peine d’une pénalité de 1% des rémunérations ou gains versés à leurs salariés. Objectif de cette mesure gouvernementale, que le taux d’emploi des 55-64 ans atteigne au moins 40% à la fin de l’année contre 38,3% aujourd’hui, la moyenne de l’Union européenne étant de 44,7%. Un défi au regard du nombre actuel de chômeurs de plus de 50 ans. A fin avril, ils étaient 20.900 en Midi-Pyrénées, soit 20% de plus qu’en avril 2009. Une ambition qui passera nécessairement par un changement collectif des mentalités…

Environ 2.000 entreprises en Midi-Pyrénées

Pour faire le point sur la situation en Midi-Pyrénées et en débattre, ToulEmploi a réuni il y a quelques jours plusieurs acteurs du marché de l’emploi et de la formation, parmi lesquels Marie-Germaine Juy, directrice déléguée de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La Direccte, qui accompagne les entreprises dans la mise en place de leur plan d’action seniors, émet également un avis sur les dispositions qu’elles prennent.
Dispositions qui sont de quelles natures ? « Le Plan concerne les entreprises de plus de 300 salariés et celles de 50 à 300 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord de branche, rappelle la directrice déléguée, soit au total environ 2.000 entreprises en Midi-Pyrénées, dont une centaine de plus de 300 salariés. Celles-ci devaient avoir mis en place leur plan au 31 mars 2010, après en avoir discuté avec leurs partenaires sociaux. Un dispositif encadré et assorti d’une obligation de résultats que ce soit en matière de maintien en emploi des plus de 55 ans ou de recrutement des 50 ans et plus. » Une liste de six domaines d’actions a en effet été fixée par décret : l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité, le développement des compétences et des qualifications, l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et des compétences, et enfin le recrutement de seniors. Aux entreprises d’en retenir au minimum trois.

Le maintien en emploi privilégié

Pour les guider dans leur choix, les Chambres de Commerce et d’Industrie (CCI) de Midi-Pyrénées propose, elles aussi, un outil. « Nos conseillers emploi formation accompagnent déjà depuis longtemps les dirigeants sur leurs problématiques de Ressources Humaines, au travers du Diag’ RH, dispositif de pré-diagnostique qui leur permet d’identifier les points à améliorer, souligne Caroline Rago-Salvignol, directrice générale adjointe de la Chambre Régionale de Commerce et d’Industrie (CRCI) Midi-Pyrénées. Depuis l’année dernière, nous proposons aux entreprises concernées par le plan d’action senior un accompagnement spécifique : le Diag’ Senior. » Hakima Ibarki, chargée de mission RH à la CCI de Toulouse, précise son contenu : « Il s’agit d’un outil d’aide à l’élaboration d’un plan d’action global. L’objectif est d’interroger l’entreprise au travers d’une centaine de questions visant à mettre à plat sa politique RH (effectif, recrutement, formation, rémunération…), mais aussi les six domaines d’action du plan senior afin de définir ceux sur lesquels elle jugera plus pertinent de s’engager. Aujourd’hui, ceux retenus par les entreprises portent principalement sur la transmission des savoirs, le développement des compétences et l’amélioration des conditions de travail. » Loin derrière le recrutement des 50 ans et plus… « La conjoncture n’est pas vraiment propice », souligne Marie-Germaine Juy.

La « valeur ajoutée » seniors

Certaines structures tentent toutefois de promouvoir les avantages que peuvent représenter l’intégration d’actifs expérimentés. C’est le cas de l’association Forces Femmes, créé il y a 5 ans au national par Véronique Morali. « L’objectif est d’aider les femmes de plus de 45 ans à retrouver un travail ou à créer leur entreprise, explique Nathalie David, déléguée régionale de Forces Femmes. L’équipe de bénévoles, issue des ressources humaines, anime des informations collectives, et chaque femme que nous suivons bénéficie d’un coach personnel qui l’accompagne dans ses démarches, du réseau de l’association et de l’effet de groupe, très motivant. Sur 70 personnes suivies en 2009, 45 ont trouvé une solution, mais c’est très difficile pour ces femmes auxquelles les entreprises renvoient souvent l’image de candidates trop âgées, trop chères… alors qu’elles font non seulement preuve d’une grande disponibilité, mais possèdent des compétences et une expérience très riche. Un véritable atout pour les entreprises, les PME notamment, d’autant que nombreuses sont prêtes à prendre des mi-temps ou des missions en temps partagé. » « Capital de compétences », « disponibilité accrue », « réalisme, autonomie, capacité à prendre du recul », « meilleure stabilité dans l’emploi »… autant d’ « Avant’Ages » sur lesquels communique également un nouveau club.

Le Club « Avant’Ages »

« Créé en fin d’année dernière, par l’agence Pôle emploi Cadres de Toulouse, le Club Avant’Ages poursuit un double objectif, explique Frédéric Farkas, responsable de la communication de Pôle emploi Midi-Pyrénées. L’un, en direction des entreprises, vise à déconstruire les idées reçues et à casser les tabous. L’autre, en direction des cadres seniors en recherche d’emploi, tend à les sortir de l’isolement et à activer des synergies. Ils se réunissent ainsi deux fois par semaine, préparent des actions, notamment des petits-déjeuners au cours desquels ils présentent le club à des dirigeants, leurs compétences, les aides à l’embauche mises à disposition par Pôle emploi… Ils sont donc totalement acteurs de leur recherche d’emploi, et cela donne des résultats, puisque depuis la mise en place d’Avant’Ages, fin 2009, vingt-trois seniors sont passés par le club, huit ont retrouvé un emploi et deux ont aujourd’hui des pistes sérieuses. » Le plan d’action senior serait-il en train de faire évoluer les mentalités ? Olivier Gérard, directeur de l’Agefos PME Midi-Pyrénées, ne cache pas son scepticisme : « Les jeunes, les handicapés, les femmes et maintenant les seniors, quand va-t-on enfin parler global en matière de ressources humaines dans les entreprises et adopter un discours qui plaide pour la diversité ? Je suis non seulement toujours gêné par ces mesures qui compartimentent les salariés, mais les PME sont loin de tout cela et leur dirigeants noyés sous l’information. Depuis le Plan Barre dans les années 70, chacun défend ainsi ses publics, ses priorités… »

Les gardiens des (compétences) clés

« Je partage l’analyse, mais pas forcément les conclusions, poursuit Marie-Germaine Juy. Ce plan saucissonne effectivement les publics, mais s’intéresser aux seniors, c’est s’intéresser aux conditions de travail de l’ensemble de la collectivité des salariés. Il faut d’ailleurs que les seniors soient évidemment abordés comme tous les autres salariés, c’est-à-dire recrutés sur leurs compétences. »
Ce qui implique que les entreprises changent aussi leur regard sur leurs salariés « âgés ». Si l’époque des départs massifs en préretraite est révolue, les dirigeants ont encore du mal à bien appréhender la place à donner aux salariés de plus de 50 ans. « Sauf que les patrons de TPE/PME ont toujours été conscients qu’ils détenaient les compétences clés pour leur entreprise et que les seniors sont considérés comme des collaborateurs uniques qu’ils doivent garder », fait observer Olivier Gérard. « Toutes les entreprises ne l’ont certes pas encore intégré, surtout dans une société qui valorise par exemple tant la rapidité, déplore Caroline Rago-Salvignol. Nous devons donner de la valeur à d’autres compétences. » « Les dirigeants doivent en effet réfléchir aux types de postes qu’ils peuvent proposer à leurs salariés seniors, estime Marie-Germaine Juy, à revaloriser certaines fonctions… » « C’est justement le message que nous essayons de faire passer, déclare Hakima Ibarki, en les sensibilisant sur les « emplois clés » de leur entreprise et en les amenant à miser sur la transmission du savoir-faire et donc le tutorat. »

Une responsabilité partagée


Une évolution des mentalités qui concerne également les salariés. « Nombreux continuent à considérer la retraite à 60 ans comme un acquis, observe Olivier Gérard. Or lorsqu’on dit à un salarié de 52/53 ans, « attention, vous devrez probablement travailler jusqu’à 62/63 ans », la conséquence, pour être encore en activité, est qu’il est tout à fait possible et même fortement conseillé de prendre le temps de réfléchir et de repositionner sa carrière en fonction des 10 ans à venir. Le message n’est pas facile à faire accepter. Pour accompagner les secondes parties de carrière, les outils et les moyens financiers nécessaires existent pourtant, mais nombreux cinquantenaires considèrent qu’ils ont les bagages suffisants. « « Sur le registre du maintien en emploi des seniors, c’est vrai qu’il y a un problème, concède Caroline Rago-Salvignol. Notamment parce qu’accepter de se former nécessite d’être motivé pour « l’après » formation… Reste que nous parlons beaucoup de la responsabilité des entreprises, des salariés aussi, mais l’encadrement à également un rôle majeur à jouer dans l’évolution du taux d’emploi des seniors. »

Pour l’heure, les entreprises concernées par le plan d’action senior remplissent leurs obligations. « 1.000 ont déjà déposé leur plan d’action senior, une grande partie des 1.000 autres est couverte par des accords de branche et nous allons inciter les autres à se mettre en conformité, indique Marie-Germaine Juy. La durée de ces premiers engagements s’effectue dans la limite de 3 ans. » Quid des sanctions pour celles qui pour autant n’auraient pas d’accord ou de plan d’action conforme ? « Des sanctions financières sont prévues mais l’objectif est surtout que les entreprises entrent dans le dispositif, ce qui n’est pas très difficile. Nous avons d’ailleurs, avec l’appui du Midact, commencé à faire une analyse qualitative des plans déposés en Midi-Pyrénées en vue de proposer un accompagnement dans leur mise en œuvre. »

Incitatives, les nouvelles mesures que préparerait le gouvernement seraient également. La semaine dernière, le secrétaire d’état à l’Emploi, Laurent Wauquiez, a en effet laissé entendre que les entreprises qui embaucheraient des seniors seraient totalement exonérées de charges salariales…
Ingrid Lemelle

Merci à l’équipe de l’Hôtel du Grand Balcon pour son accueil.

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Source : https://www.toulemploi.fr/Seniors-quel-bilan-en-Midi-1384