Pourquoi les augmentations de salaire des seniors sont-elles inférieures à la moyenne ?
« Cette relative absence de progression explique certainement en partie la faiblesse des augmentations individuelles », commente Philippe Perret, directeur général du cabinet de recrutements Menway. Confronté à des enveloppes d’augmentations réduites du fait la crise, le directeur des ressources humaines a tendance à privilégier la rémunération des plus jeunes qu’il a besoin de retenir. Les seniors étant, en effet, moins enclins à quitter l’entreprise.
Qu’apportent les bilans de milieu de carrière ?
Un constat très décevant pour cet entretien qui devait être le pivot de la politique senior dans les entreprises et était considéré comme une des mesures des plans et accords seniors les plus simples à mettre en oeuvre.
« Les employeurs ont, semble-t-il, répondu à la contrainte de façon formelle, mais ne se sont pas encore véritablement saisis des opportunités qu’apportent ces bilans », déplore Philippe Perret. Eric Charrier, directeur général d’Horémis (filiale d’Hominis) - dont l’activité consiste précisément à conduire ce type de bilans dans les entreprises - se demande néanmoins "s’il n’y aurait pas aussi un déficit de communication de la part des DRH qui auraient mis en place le dispositif, les salariés seniors n’en connaissant pas vraiment l’existence ne s’en saisiraient pas.
Eric Charrier juge, à ce titre, essentiel de rappeler l’intérêt de ces bilans qui ouvrent des perspectives au salarié, mais également à l’employeur : « Ils permettent au salarié de s’interroger à 45 ans sur la façon dont il envisage de passer les quelque 17 années d’activité qui lui reste. La nécessité de la formation découle souvent de cet entretien et des perspectives qu’il ouvre. Et en exploitant ces bilans, les DRH sont forcément amenés à s’interroger sur la manière dont ils pourront utiliser au mieux les compétences de leurs seniors, mais aussi sur la nouvelle place qu’ils peuvent envisager pour eux dans l’organisation. »
Comment inverser la tendance ?
Ces constats permettent de mesurer le chemin qu’il reste à parcourir pour donner une vraie place aux seniors qu’on souhaite maintenir plus longtemps dans l’emploi. « Inverser cette tendance prendra du temps, conclut Philippe Perret. C’est un vrai changement culturel. Sans porte de sortie, ils ne sont pas en position d’égal à égal avec leur employeur. Mais, si on parvenait à redynamiser le marché de l’emploi des plus de 50 ans, les entreprises seraient certainement plus attentives vis-à-vis des talents de leurs seniors. »
