Pourquoi considérez-vous que le marché de l’emploi peut améliorer son efficacité ?
Tout d’abord, rappelons que « l’emploi » concerne le recrutement de personnes qui viennent de l’extérieur de l’organisation (entreprise, collectivité etc.) mais aussi les mouvements qui se produisent à l’intérieur de celle-ci. Ici, j’appellerai « recruteur », celui ou celle qui cherche à pourvoir un poste, et « candidat » celui ou celle qui souhaite trouver un nouveau poste à l’intérieur ou à l’extérieur de l’organisation.
Aujourd’hui, l’offre et la demande d’emploi ne se rencontrent pas bien dans beaucoup de secteurs et à l’évidence, les métiers en pénurie ou en excédent de candidats ne peuvent pas se résumer à « peu attractifs » ou « trop attractifs ». Notre expérience montre qu’un des dysfonctionnements importants est la trop grande rationalisation du marché : le recruteur et le candidat affichent, chacun de leur côté, des besoins trop détaillés, ce qui réduit trop souvent leurs chances de se rencontrer.
Concrètement, quels problèmes avez-vous pu rencontrer ?
Du côté des recruteurs, les vingt dernières années ont progressivement vu s’installer des démarches de plus en plus lourdes de description des emplois et des compétences. Ces démarches sont indispensables car elles permettent de définir clairement le besoin, l’endroit où trouver le candidat, les meilleures conditions pour l’attirer et gérer son évolution. Mais cette lourdeur a aussi rendu les descriptions de postes statiques dans le temps. Résultat : difficile pour le recruteur de bien exprimer les compétences dont il a vraiment besoin pour aujourd’hui et demain.
Le candidat a aussi du mal à positionner son besoin. Il s’est adapté à la montée de l’exigence affichée par le recruteur et présente souvent ses compétences et expériences pour « coller » à cette exigence. C’est une approche à conseiller mais il peut aussi s’enfermer dans ce positionnement et masquer l’étendue des compétences potentielles qu’il peut offrir.
Que propose Horemis sur le fond ?
Alléger ces démarches et accepter l’imperfection du marché pour créer des opportunités de rencontre ! Il s’agit de revenir à des méthodes qui restent structurées mais plus souples et ciblées. Les recruteurs sont des spécialistes de leur secteur et on ne peut pas tout résoudre avec des outils standardisés, bien au contraire ! Nous proposons de rendre les recruteurs et candidats autonomes dans leur démarche pour qu’ils l’adaptent à leur problématique.
Qui faut-il aider dans l’entreprise ? Les DRH ?
Oui mais pas seulement. Les effectifs RH ne sont pas présents dans beaucoup de TPE-PME (qui constituent une majorité du tissu économique du Sud-Ouest). Donc, ce sont bien souvent le ou la dirigeant(e) et l’encadrement qui rencontrent ces problématiques d’emploi.
Comment se traduit cela dans vos prestations ?
Notre spécificité est d’accompagner individuellement les recruteurs et les candidats en n’oubliant jamais de prendre en compte ce que le système de formation est capable de fournir comme compétences à ces deux acteurs pendant leur collaboration.
Pour les recruteurs, notre méthodologie propose de donner une importance moindre à la description de poste, au profit de l’installation de « réflexes managériaux ». Le but est que le manager devienne autonome pour reconnaître les signaux qui vont impacter les compétences nécessaires dans son équipe et agir.
Pour les candidats, nous réalisons des bilans de compétences, des accompagnements dans une évolution de poste (conception du parcours de formation, coaching…) ou un changement de poste (mobilités individuelles, plans sociaux, créations d’entreprise, outplacement etc.). Ici, l’idée est de retarder le plus possible la rédaction du CV pour que le candidat aille physiquement à la rencontre du marché et puisse élargir ses idées de positionnement. Ces rencontres, lorsqu’elles sont préparées, répétées et structurées avec le consultant, clarifient le besoin actuel et futur du recruteur et rendent une candidature pertinente.
J’ajouterais enfin que notre rôle de conseil ne se limite pas à rendre un projet réalisable pour le recruteur ou le candidat mais consiste à ouvrir tous les horizons existants pour que chacun prenne conscience de son réel besoin et du réel potentiel qu’il offre à l’autre.
Horemis
Les Espaces de Balma n°7
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