ToulEmploi

Publié le lundi 16 novembre 2015 à 18h21min par Ingrid Lemelle

Loi Macron : Quels impacts sur la gestion des RH ?

Texte « fourre-tout » ou véritable révolution pour relancer l’emploi, la Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, a beaucoup fait parler d’elle. Et ce n’est pas fini… Décryptage.

Elle s’articule autour de trois axes : libérer, investir et travailler. Nous avons retenu parmi les quatre-cents articles que compte la Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite Loi Macron, ceux qui concernent plus particulièrement les salariés. Et sollicité trois avocats toulousains, spécialisés dans le droit du travail et le droit social, pour nous aider à les décrypter.

Le travail dominical

« Cela ne change pas grand chose »

Si l’on doit ne retenir qu’un point de la Loi Macron, ce sera celui-là. Pourtant, les experts se rejoignent sur le fait qu’en Midi-Pyrénées, les nouvelles règles auront peu d’impacts.
« La loi Macron autorise l’ouverture des entreprises non plus cinq dimanches par an, mais douze », indique Pascal Saint-Geniest. « Cela ne change pas grand chose dans une année de 52 semaines, encore moins dans une ville comme Toulouse, qui n’est pas considérée comme ayant un rayonnement touristique international. » Il est important de noter qu’aucun salarié n’aura l’obligation de travailler le dimanche, et que des contreparties spécifiques doivent être négociées par accord collectif. Les entreprises de moins de onze salariés ont, pour leur part, l’obligation de consulter leurs salariés pour les fixer. « Je note également que dans les commerces alimentaires de plus de 400 m², le salaire doit être majoré d’au moins 30% », reprend Maître Saint-Geniest.

Christine Vaysse-Lacoste se montre elle aussi réservée. « Jusqu’à maintenant à Toulouse et en Haute Garonne, les partenaires sociaux étaient parvenus à un consensus pour déterminer quels dimanches allaient être travaillés dans l’année. Ils ont été longtemps limités à deux, outre trois jours fériés, puis à cinq en 2015. Tout le monde y trouvait son compte, et il y avait une volonté de bonne conduite. La loi Macron augmente les possibilités de dérogations à l’interdiction du travail du dimanche : zones touristiques et zones touristiques internationales, zones commerciales, gares, et les douze dimanches du maire. Ces possibles dimanches travaillés ne devraient concerner que les salariés volontaires ; il sera difficile de cerner la réelle liberté de ce volontariat qui impliquera des problèmes annexes, tels que garde d’enfant, mobilisation d’entreprises de sécurité et de transport… sauf à imaginer une catégorie de travailleurs du dimanche, si le volontariat est insuffisant. »

Le barème des indemnités de licenciement

« Les employeurs sont toujours dans l’inconnu »

La Loi Macron devait entraîner l’instauration d’un plancher et d’un plafond fixant les dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Yannick Libéri regrette que ce point demeure pour l’instant très flou. « La loi aurait pu être l’occasion de clarifier les règles. Le Conseil constitutionnel en a décidé autrement. Cette modification aurait pu diminuer l’insécurité judiciaire dans le cadre du contentieux, et sécuriser la relation contractuelle entre employeur et salarié. Or les employeurs sont toujours dans l’inconnu, tandis que les demandes de salariés ne cessent d’augmenter dans le cadre des contentieux. » Une opinion que ne partage pas Maître Vaysse-Lacoste : « Les conseillers prud’homaux connaissent le monde du travail. Leur décision diffère par exemple dans le cas d’un salarié licencié, jeune avec peu d’ancienneté qui a retrouvé un travail immédiatement, et celui d’un salarié de plus de cinquante ans, qui a une grande ancienneté et peu de chance de retrouver facilement un emploi. La taille de l’entreprise est également prise en compte. Les juridictions font du sur mesure en tentant de réparer le préjudice lié à la perte de l’emploi ! L’impact de la loi a été réduit par la décision du conseil constitutionnel. Elle instituait un barème d’indemnisation, contraire à bien des principes, y compris ceux du droit européen. C’est l’entière réparation du préjudice qui est la règle en matière judiciaire. »

Licenciement et reclassement

« La loi supprime une disposition parfois ubuesque »

Dans un registre plus technique, la Loi Macron intervient également sur deux points très précis en matière de licenciement. « Elle restreint le périmètre de l’obligation de reclassement par un employeur qui licencie pour motif économique. Avant il avait l’obligation de proposer un poste dans l’ensemble du groupe, y compris ses filiales à l’étranger. Désormais, il faut que le salarié ait accepté au préalable une proposition d’emploi hors de France », explique Maître Saint-Geniest.
Elle s’intéresse également au périmètre d’application de l’ordre des licenciements en le modulant. « Lors d’un licenciement pour motif économique, le choix des salariés à licencier s’effectue en fonction de catégories, sur des critères d’ancienneté, d’âge, de handicap… », rappelle Maître Libéri. « Avant la Loi Macron, les entreprises qui comptaient plusieurs établissements pouvaient, lorsqu’elles souhaitaient réduire l’effectif d’un seul d’entre eux, se retrouver, par l’effet de l’application des critères d’ordre, contraintes à licencier des personnes travaillant dans une autre filiale. Désormais et sous réserve d’un certain formalisme, la loi circonscrit le périmètre du plan de licenciement à un seul établissement et supprime donc cette disposition parfois ubuesque. »

L’épargne salariale

« La fiscalité a été aménagée pour être plus attractive »

La Loi Macron compte un certain nombre de mesures visant à simplifier et à encourager l’épargne salariale. « Le but avoué est de redynamiser les deux dispositifs d’actionnariat salarié existants, en favorisant l’attribution d’actions dans les sociétés. L’ancienneté nécessaire pour en bénéficier est réduite, mais surtout, la fiscalité a été aménagée pour être plus attractive, tant sur le plan de l’acquisition que sur celui de la plus-value », précise Maître Vaysse-Lacoste. Les deux régimes d’intéressement et de participation ont été également harmonisés. La participation et l’intéressement devront désormais être versés aux mêmes dates, le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice. « Si le salarié ne demande pas à les toucher immédiatement, ils seront automatiquement placés sur le plan d’épargne entreprise », souligne Maître Libéri.

Mais aussi…

La Loi Macron assouplit l’obligation d’information des salariés en cas de cession d’entreprise. Elle réduit l’application de La Loi Hamon au seul cas de la vente de l’entreprise (elle s’appliquait jusqu’alors aussi à la cession d’actions, de parts sociales, de valeurs immobilière…). « A défaut d’information, la vente ne peut plus être par ailleurs annulée. La loi a instaurée à la place une amende civile, dont le montant ne peut pas excéder 2% du montant de la vente, ce qui ôte une épée de Damoclès au-dessus de la tête des chefs d’entreprise », explique Maître Libéri.

La loi modifie aussi les accords de maintien dans l’emploi. Jusqu’à présent, ces accords ne pouvaient être conclus que pour une durée maximale de deux ans. Désormais, ils peuvent s’appliquer pendant cinq ans maximum. Et en cas de refus par un salarié, il peut être licencié.

La loi a supprimé la peine d’emprisonnement encourue pour entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel (hors entraves à la constitution des instances et au statut protecteur des représentants du personnel) et porté l’amende à 7500 euros (contre 3750 euros jusqu’alors).

La réforme de la procédure prud’homale

« Un problème de moyens que la Loi Macron n’évoque pas »

La Loi Macron réforme sur plusieurs points les Prud’hommes, mais son principal objectif est d’accélérer la procédure, en donnant la possibilité aux parties de recourir à l’intervention rapide d’un juge départiteur, ou en incitant à la médiation. « Sa durée va passer à un an pour le conseil prud’homal, et à un an et demi pour la Cour d’Appel. Mais je rappelle que le handicap de cette procédure tient avant tout un problème de moyens que la Loi Macron n’évoque pas », déplore Yannick Libéri.
Le bureau de conciliation devient le bureau de conciliation et d’orientation, et le bureau de jugement peut, avec l’accord des parties, être réduit à deux conseillers (contre quatre). Dans les mêmes conditions, le renvoi en départage immédiat est désormais possible. « La procédure démarre toujours par une tentative de conciliation, qui dans 90% des cas n’aboutit à rien ; dès ce stade, les parties pourraient demander à aller devant le juge départiteur », explique Christine Vaysse-Lacoste. « L’idée de la réforme est que les protagonistes puissent opter dés le début pour cette voie, qui ne concerne aujourd’hui qu’une partie des dossiers, d’abord soumis au bureau de jugement. Il s’agirait donc d’éviter l’étape de ce bureau de jugement, dont la composition paritaire (deux employeurs, deux salariés) ne permet pas toujours de trancher le litige. Mais les juges départiteurs (magistrats professionnels) sont peu nombreux, ce qui posera problème si ce processus se développe. »
La Loi Macron incite également à la résolution des conflits par la voie amiable, soit par une médiation conventionnelle, soit par une procédure participative. « Il est clair que les modes alternatifs de règlement de contentieux sont en hausse en ce qui concerne les problématiques civiles. La question est désormais de savoir si ça va pouvoir aussi fonctionner pour les conflits individuels du travail, ce qui n’est pas certain », explique Maître Libéri. Maître Saint-Geniest est tout aussi sceptique. « Je prends le pari que les parties seront rarement d’accord. La loi Macron restera probablement sans effet sur la gravité de la situation de la justice prud’homale. »

Autres points

Maître Pascal Saint-Geniest signale aux entreprises que « le risque devient considérable pour les employeurs qui ne sont pas représentés devant le bureau de conciliation ». désormais, ce dernier peut en effet « juger immédiatement une affaire sur la base des seuls éléments communiqués par le demandeur. Les employeurs devront faire preuve, sur ce point, d’une extrême vigilance ». La Loi crée enfin un véritable statut du défenseur syndical, avec une déontologie, une protection et une obligation de formation.
Dossier réalisé par Agnès Frémiot

Photos Hélène Ressayres - ToulEmploi.