ToulEmploi

Publié le dimanche 30 août 2015 à 21h13min par Ingrid Lemelle

Comment intégrer l’impact humain lors de changements ?

Les freins « humains » constitueraient le principal obstacle à une réorganisation réussie. Une solution : réaliser une « étude d’impact humain » en amont des grands changements. Les conseils d’Aïcha Naïb, responsable du pôle Qualité de vie au travail au sein du cabinet Umanove.

Dans quel contexte une « étude d’impact humain » se révèle-t-elle pertinente ?
Dès lors qu’une structure va faire l’objet d’un changement, qu’il s’agisse d’une fusion, de l’intégration ou encore de la filialisation d’un département ou d’une société, l’impact humain ne doit jamais être négligé. Par expérience, nous savons que plus les résistances aux changements sont importantes, plus les difficultés - notamment les RPS - sont grandes. Dans ce cadre, l’étude d’impact se révèle être pertinente et utile, car elle permet de désamorcer les problèmes le plus en amont possible.
L’idéal est d’initier l’étude dès que la décision est actée. Elle peut être déclenchée par la direction, seule ou avec ses représentants du personnel, CE ou CHSCT. Certains accords d’entreprise le prévoient de façon systématique lors de changements majeurs.
L’étude d’impact humain est généralement menée par un prestataire extérieur, son succès reposant sur la neutralité de l’approche et l’objectivité des résultats obtenus.

Comment cela se passe-t-il concrètement ?
Une étude d’impact humain repose sur les interviews d’un certain nombre de salariés représentatifs du secteur impacté par le changement : quelle est leur perception du changement à venir, de son impact pour eux, sur l’organisation, les relations, les outils, mais aussi, quelles sont leurs préconisations pour que les évolutions se passent au mieux ?… Le but est de cerner leurs inquiétudes - qui ne sont pas toujours là où on les imagine - mais également les éléments qui peuvent être facilitateurs du changement.
Il est très important d’associer dans cette phase d’enquête, les managers, le service des ressources humaines, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), le personnel médical s’il existe… bref, tous les acteurs concernés.
Un rapport est ensuite réalisé. Il contient un état des lieux des appréhensions, des évolutions attendues ou appréciées du changement à venir, mais aussi les éléments facilitants, traduits en plan d’actions. Ce dernier aspect est majeur, car outre la nécessité de restituer cette synthèse auprès des salariés concernés, la mise en œuvre d’actions issues de l’étude est un facteur de succès.

Ces études ont un coût important, ce qui explique qu’elles sont majoritairement le fait de grands groupes ou pour le moins de grosses PME, non ?
C’est vrai, et pourtant, elles ne sont pas réservées qu’aux « gros ». Leur coût s’explique souvent par l’ampleur du nombre de salariés questionnés, mais il n’est pas nécessaire d’interroger tout le monde. 
Dans notre cabinet, il nous arrive par exemple de réaliser des études auprès d’un panel « test », autrement dit des personnes représentatives des différents services, que nous recevons en petits groupes. On peut dès lors optimiser les coûts et proposer une étude sérieuse à partir de 15.000 euros.

Cela reste un investissement. Comment être certain de le « rentabiliser » ?
Identifier les freins à la bonne conduite d’un changement majeur, et mettre bien sûr en place des solutions qui permettent de les lever, permet de gagner du temps et d’augmenter les chances de réussite. Le risque, lorsqu’un changement organisationnel est redouté par les collaborateurs, c’est qu’il entraîne très souvent un désinvestissement, amenant certains salariés à quitter l’entreprise. C’est donc un bon moyen de s’assurer que ces salariés restent impliqués et de les fidéliser en leur prouvant qu’ils sont écoutés et que leurs idées sont prises en compte.
Propos recueillis par Ingrid Lemelle

Sur la photo : Aïcha Naïb, responsable du pôle Qualité de vie au travail du cabinet Umanove. Photo DR.

1 Commentaire

  • Le 31 août 2015 à 09:03 , par Benichoux

    Bonjour,

    Merci tout d’abord pour votre article !
    70% des changements d’organisation n’atteignent pas leurs objectifs, uniquement pour des raisons de facteur humain !

    Cela fait plus de 8 ans que chez BETTER HUMAN Cie, nous réalisons pour nos clients des études soit rétrospectives, soit prospectives pour accompagner les transformations. Toutes les entreprises sont soumises à des changements, souvent récurrents.

    L’étude d’impact Humain (EIH) est une bonne méthodologie qui vient du Canada et qui aujourd’hui a largement fait ses preuves en France. De nombreux partenaires sociaux la plébiscitent. La neutralité d’un cabinet extérieur est essentielle à la libération de la parole sur le sujet du changement. Et surtout n’ayez pas peur de ces EIH les salariés ne demandent pas la lune, ils proposent juste des solutions simples et concrètes pour améliorer les conditions de travail et la performance.

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