ToulEmploi

Publié le lundi 4 août 2014 à 21h00min par Ingrid Lemelle

Bien-être au travail : mieux vaut prévenir que guérir

Dossier diffusé le 21 février 2014

Le ressenti est partagé par nombre de cadres, les conditions de travail se sont dégradées et la conjoncture n’arrange rien : ils se sentent de plus en plus stressés. Les solutions à ce mal se trouveraient, selon les spécialistes, du côté du management et de l’organisation du (...)

Selon une enquête menée par Cadremploi, les cadres portent un jugement plutôt sévère sur la qualité de leurs conditions de travail. Sur une échelle de 1 à 10, ils trouvent ainsi l’ambiance plutôt froide (3,7/10 en moyenne) et morose (3,4/10), mais surtout tendue (2,8/10). Comment se manifeste ce stress ? Par de la mauvaise humeur, pour 69% d’entre eux, des insomnies (67%), mais aussi des douleurs physiques et des crises d’angoisse. 75% estiment en outre que l’ambiance au travail s’est récemment détériorée, et 36% songent même à se reconvertir pour y échapper. Des données corroborées par les conclusions du baromètre « Stress, conditions de travail et qualité de vie au travail » réalisé en 2012 par OpinionWay pour la Confédération française de l’encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC). Cette enquête met en évidence les trois premiers facteurs de stress au travail : l’interruption fréquente du travail, l’absence ou le manque de vision stratégique de son entreprise et la gestion de l’agressivité des clients.

Les entreprises ont-elles conscience de ces problématiques et se sentent-elles concernées par le sujet ? Oui, répondent à l’unisson plusieurs experts en ressources humaines. Jean-Claude Merlane relève d’ailleurs que le sujet est loin d’être nouveau. « La santé au travail est au cœur des préoccupations du législateur depuis 1973, année de la création de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) », rappelle le dirigeant du cabinet Merlane. « Le sujet a rebondi en 2002 avec la première législation européenne, puis il a été remis au cœur des débats avec les suicides chez Renault et France Télécom en 2008 et 2009. » poursuit-il. Mais Jean-Claude Merlane s’inquiète dans le même temps du développement « d’une bulle sur les risques psycho-sociaux ». « Beaucoup d’actions sont mises en place et des diagnostics réalisés. Par conséquent, la question se pose aux entreprises : Qu’en faire ? Car s’ils soulèvent l’existence de souffrances, ils génèrent également des attentes. »

Un changement de paradigme

« La question du bien-être au travail se pose davantage en termes de qualité de vie au travail », suggère Françoise Verdier, directrice du Midact, l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail. « Qu’est ce qui fait qu’on est bien dans son travail ? En adoptant cette posture, on travaille à développer ce qui va bien plutôt qu’à soigner ce qui va mal. On dépasse alors les questions des risques psychosociaux ». L’axe 3 du Plan régional de santé au travail (PRST) s’intitule d’ailleurs « Mieux vivre le travail ». « Cette vision peut être plus motivante pour l’entreprise. Elle pousse à réfléchir à la qualité de l’organisation du travail, à l’amélioration des conditions de travail et à lier bien-être et performance », indique le docteur Michel Niezborala, médecin inspecteur de la Direccte Midi-Pyrénées, auteur de « Travailler sans dérouiller, le bien-être au travail est-il encore possible ? ».

Les responsables des cabinets RH partagent ce constat. « La question du bien-être au travail dépasse largement celle des risques psychosociaux », souligne Nathalie Levert Puel, directrice du cabinet NP consultants. « Une entreprise qui offre du bien-être au travail propose un cadre épanouissant. Lorsqu’on parle de santé au travail, le niveau d’urgence n’est pas le même ». Selon la dirigeante, la question du vocabulaire n’est d’ailleurs pas anodine. « Les directeurs des services RH n’aiment pas trop le terme de « risques psychosociaux » et préfèrent en général entamer des démarches de « santé au travail » ou de « mieux vivre en entreprise. » Question de fond ou question de forme ? Selon Jean-Claude Merlane, « pour agir sur les risques psychosociaux, les entreprises ont travaillé sur la forme, pas le fond. Il existe une confusion entre les risques psychosociaux et le mieux vivre en entreprise, qui sont deux variables très différentes et indépendantes. ».
La responsable régionale de Menway Carrières, Marie-Pierre Sarret, rappelle que cette notion de bien-être interroge depuis quelques années les entreprises qui ont pallié les difficultés par des solutions d’ordre privé. En créant par exemple des crèches en entreprise, en proposant du home office, des salles de sport, des massages… Des réponses qui ne correspondaient pas aux besoins des salariés. « Les principales problématiques rencontrées relèvent davantage du manque d’organisation », rapporte-t-elle. « Les salariés estiment notamment que leurs tâches sont de plus en plus segmentées, ce qui leur laisse peu de marges de manœuvre et de prise de responsabilité. Ils ne se sentent pas non plus valorisés dans leur fonction et s’interrogent ainsi sur leur capacité à exercer leur tâche. Enfin, ils souffrent d’avoir une visibilité limitée sur les opportunités d’évolution et ont donc des difficultés à se projeter professionnellement. » Les experts constatent également que ce ressenti intervient de plus en plus tôt dans les carrières, et qu’il est particulièrement présent chez les cadres entre 30 et 35 ans. Mais la crise n’est pas étrangère non plus à ce mal-être, comme le souligne Jean-Claude Merlane : « Elle déstabilise les gens, les rend plus vulnérables, et surtout les publics les plus fragiles (handicapés, précaires ou seniors). Elle incite également les salariés, qui craignent pour leur emploi, à sortir de leur zone de confort, ce qui impacte directement leur santé et leur bien-être ».

Une bonne communication comme préalable

NP Consultants a pris la problématique à bras le corps dès 2009, en hissant la prévention des risques psychosociaux au rang de pôle d’activités du cabinet. « La majorité des actions que nous conduisons porte sur l’efficacité de la communication interne, l’amélioration de la définition des rôles et des périmètres, la sécurité et les conditions de travail, le renforcement des compétences managériales, la fluidité des outils informatiques et la simplification des processus de travail. Des thèmes génériques mais qui se déclinent de façon très spécifique d’une entreprise à l’autre. » Même son de cloche chez Menway. « Nous pensons d’abord que la formation des managers sur la communication des orientations de la direction est un enjeu clé. Il faut également amener le management à déléguer et ainsi faire preuve de confiance dans les compétences et les capacités des équipes afin de ne pas générer de frustration. » Menway recommande également un travail sur les entretiens annuels d’évaluation. « Il faut se pencher sur les perspectives de l’année à venir, envisager des possibilités de formation pour des évolutions internes ou de tutorat pour acquérir de nouvelles compétences. Le contrat de génération peut ainsi constituer un levier. » Merlane travaille, de son côté, sur une approche globale du salarié. « Il faut amener les salariés à se développer, leur démontrer leur utilité afin qu’ils se sentent autonomes, gagnent en confiance et soient fiers de leurs compétences. Il convient également de se montrer soucieux des relations de travail. Avoir une reconnaissance sociale et un sentiment d’appartenance à une entreprise est essentiel et peut passer par des gestions simples, tel que saluer ses employés. Enfin, travailler sur l’employabilité de chacun est un facteur clé. »

La CFE-CGC a pour sa part signé un partenariat avec la FNATH, l’association des accidentés de la vie, et l’Union professionnelle artisanale (UPA) afin de « remettre l’homme au cœur de la prise de décision de l’entreprise, et tendre la main aux salariés en libérant leur parole, selon Carole Couvert, présidente du syndicat de l’encadrement. Nous souhaitons créer une synergie pour travailler sur les orientations qui à collent à la réalité. Aussi, nous voulons être en mode préventif plutôt qu’en curatif. » Et son émissaire régional, Bernard Blateron de préciser : « Nous sommes attentifs à défendre les intérêts de nos adhérents. Que se passe-t-il lorsqu’il y a un pépin, un accident, une longue maladie ? » D’autant que, comme le précise ce dernier, « 70% du harcèlement au travail se fait entre collègues. » Arnaud De Broca, secrétaire général de la FNATH depuis 2007, ajoute que « la crise entraîne aussi une acceptation de la souffrance au travail. » Et le phénomène ne concerne pas que les grosses entreprises. « Le stress existe pour tous, confie Bernard Moreau, président de l’UPA en Midi-Pyrénées. Dans les petites structures, la pression est économique, elle vient du client, de la banque… Nous sommes peut-être la première entreprise de France, mais nous ne sommes toujours pas considérés. Les artisans sont souvent oubliés… »

Toutes ces actions d’analyse, de réflexions, d’accompagnements, de projection, de travail en équipe et de communication apparaissent comme autant de leviers pour diminuer les situations de stress et améliorer ainsi le bien être au travail. Cependant Jean-Claude Merlane met en garde. « Il faut faire attention à la tentation de jouer aux apprentis-sorciers en se laissant séduire par une approche uniquement gadget. Il n’existe pas de solution miracle. Le sujet est par essence complexe et nécessite un travail sur-mesure dans la durée. Il suppose également la mise en place d’indicateurs pertinents sur le sujet. »
Dossier réalisé par Agnès Frémiot, Valérie Ravinet et Audrey Sommazi

Sur les photos (de gauche à droite) : Marie-Pierre Sarret, responsable régional de Menway Carrières (photo Hélène Ressayres- ToulEmploi) - Jean-Claude Merlane, P-dg du groupe merlane (photo DR) et Nathalie Levert Puel, dirigeante du cabinet NP consultants (photo Lydie Sarda - ToulEmploi).

Souffranceautravail.org, un site pour témoigner

La souffrance au travail qu’est-ce que c’est ? Que faire ? Comment réagir ? Qui peut m’aider ? Pour répondre à toutes les questions de ses adhérents en Midi-Pyrénées, au nombre de 10.000, la CFE-CGC a ouvert il y a quelques mois une plateforme Internet. Le but ? Relayer à terme « des orientations qui collent à la réalité du travail », selon le président régional du syndicat, Bernard Blateron. « Nous souhaitons tendre la main aux salariés qui sont de plus en plus nombreux à nous parler de stress au travail. Un stress qu’ils vivent aussi dans leur vie privée. Beaucoup de familles monoparentales sont au bord du burn-out », assure-t-il. Le syndicat, via le site web, met à disposition des internautes un calendrier des tables rondes et rencontres régionales, avec la présence d’experts, ainsi qu’un numéro de téléphone pour témoigner.

Print O’Clock : Le bien-être à l’heure des start-up

Antoine Roux a fait du bien-être dans son entreprise une priorité sans presque le vouloir. Print O’Clock, sa société dédiée à l’impression en ligne, est ainsi installée dans une maison du quartier Bellefontaine, à Toulouse. « En créant ma société, je souhaitais garder une certaine liberté et le plaisir d’aller travailler. Il était donc inenvisageable que j’impose à mes salariés des bureaux austères. » Aujourd’hui, son équipe évolue ainsi dans un cadre vert et agréable. Une salariée, qui regrettait son Aveyron natal, a même décidé d’y créer un potager qu’elle exploite avec l’aide des autres employés de l’entreprise. Mais n’y voyez aucun calcul du chef d’entreprise qui s’est contenté de valider une initiative personnelle ! « Les relations dans mon équipe sont bonnes. Nous sommes devenus avec le temps une petite famille. Certains partent même en vacances ensemble et l’été des barbecues s’improvisent dans le jardin. » Avec une moyenne d’âge de 28 ans, cette entente semble naturelle pour le chef d’entreprise mais elle vient peut-être également du choix d’un management horizontal. « Au départ, tout le monde était sur la même ligne. Je ne souhaitais pas que les process de décision soient longs et je voulais donner à chacun de mes salariés la possibilité de se conduire comme s’il s’agissait de son entreprise. » Avec le développement de la société, les lignes ont bougé, mais Antoine Roux entend toujours impliquer et responsabiliser ses salariés. « En grossissant, nous avons touché les limites du modèle et il a fallu former un management et des chefs d’équipe, mais pour autant je continue à ne pas surveiller mes employés et à leur accorder ma confiance. »

Photo DR.

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